HR-avdelningen 

I många HR-team är rekrytering en viktig del av jobbet. En allt vanligare metod för att säkerställa att lämpliga personer anställs är att utföra olika typer av bakgrundskontroller. Det är aldrig självklart att den information som lämnas av en kandidat, eller inhämtas av er som arbetsgivare, är relevant. Det är viktigt att balansera den rekryterande arbetsgivarens eventuella intresse av att inhämta information och kandidatens personliga integritet. 

I dagens läge när mycket information finns lättåtkomlig måste arbetsgivaren vara selektiv med vilken information som de tar del av. De måste också ha dataskyddsförordningens krav för att skydda kandidatens personliga integritet i åtanke. Den första frågan att ställa sig vid en rekrytering är vilken information och vilka kontroller ni behöver göra.

 

3 tips om du hittar en dom i bakgrundskontrollen

När du genomför en bakgrundskontroll är det viktigt att också tänka ut vad ni som företag gör om personen har en dom på sig, dvs har begått ett brott och blivit dömd i svensk domstol för det. Här kommer våra 3 bästa tips om ni hittar en dom på en person i en rekryteringsprocess:

Läs igenom domen noggrant.
Se också till att det inte finns fler dokument i bakgrundskontrollen. Det kan exempelvis vara så att personen blivit dömd i tingsrätt, men friad i hovrätt. Läser du bara igenom tingsrättens dom, då har du skapat dig en missvisande bild jämfört med vad Sveriges rättssystem anser. Så läs alla dokumenten noggrant.

Relevans.
Väg hur relevant den domen som personen fått emot sig är till jobbet de sökt. Spelar det någon roll om personen åkt dit för fortkörning om de skall arbeta med att sälja kläder i butik?

Dialog med personen.
Ha en öppen dialog med det du fått fram i bakgrundskontrollen. Har personen inte informerat om det innan så är det en bra fråga att börja med. Få den personens syn på händelsen eller händelserna, innan du fattar ett beslut.

 

Testa Checko.se för HR-avdelningen här!